１．女性活躍推進法に基づく行動計画

女性総合職を増やし、女性が活躍できる雇用環境を引き続き整備して行きます。

１．計画期間　2022年4月1日～2024年3月31日

２．目標

◇　技術系の女性総合職が10名以上となることを目指す。

◇　営業系の女性総合として現在の5名以上を維持し、増加を図る。
◇　グローバルで活躍する人材の育成と、海外での活躍の機会を増やす。
◇　毎月の残業時間を20時間以下に維持する。

３．行動計画

◇　企業としてのダイバーシティーマネージメント力の強化

◇　新卒採用で積極的に女性総合職の採用方針を各大学にアピールし、採用希望者の拡大を図る。
◇　インターシップにおける技術系女子の受入れ枠を増やし、採用者の増加につなげる。
◇　早急に海外法人へ女性出向者を1名以上赴任させ、実績とその後の環境の整備を行う。
◇　女性社員の出産・育児におけるハンディキャップの最小化を支援し、復職者の実績数を増やす。

【 雇用状況に関する公開情報：2022年4月1日現在 (予定含む)】

新卒採用者内訳		2012	2013	2014	2015	2016	2017	2018	2019	2020	2021	2022
営業総合職	男性	5	2	4	3	2	1	-	-	3	2	1
	女性	4	2	1	1	1	-	2	1	3	1	2
技術総合職	男性	3	4	3	1	1	2	3	1	2	1	-
	女性	-	-	-	-	2	-	3	1	2	1	-
一般職	男性	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-
	女性	5	7	8	6	6	3	3	2	2	5	5
他		-	1	-	-	-	-	-	-	-	-	-
合計		17	16	16	11	12	6	11	5	12	10	8

女性総合職推移		2012	2013	2014	2015	2016	2017	2018	2019	2020	2021	2022
営業職		4	5	6	5	4	5	7	8	11	12	11
技術・品質		1	1	1	3	5	7	9	12	14	17	18
海外出向者		3	3	2	2	3	3	3	2	1	1	1
海外法人現地採用日本人		3	3	3	3	3	3	3	3	3	3	3

産休・育休状況
出産後復帰回数（在職者）		20
育児休暇中		2

２．男女の賃金差異について

2022年度			女性	男性	男女の賃金差異割合
区分		役職	人数	人数	女性／男性
正規労働者	総合職	上級管理職	0	27	0%
		課長級	2	51	89.4%
		役職なし	32	100	73.5%
	一般職		87	16	81.6%
	全体		121	194	55.2%
非正規労働者 （有期雇用）	全体		6	23	62.6%
全体			127	217	58.3%

対象期間：2022年5月～2023年4月
賃金：諸手当込

2012年より女性の総合職を積極的に採用していますが、そこから上級管理職に届く方がまだいません。
総合職、一般職で賃金体系での差はありますが、男性、女性の間での差はありません。
全体では、女性の総賃金が男性の58.3％と結果となっていますが、以下の理由となります。
ただし管理職がいる階級では、男女比はほぼ同じとなります。
・昇給について、1年ごとに上がっていくので年齢が高い方が賃金は高くなります（平均年齢　男性45.8歳、女性35歳）。男性の方が平均年齢が高く総賃金が高くなっています。
・手当について、配偶者手当、子供手当は扶養者に付加されますが、男性社員に付加される場合が多いです。また転勤者については、現在男性しかおらず、単身赴任手当、営業所手当、持ち家手当といった転勤に伴う手当がつくため男性の賃金が多くなっています。
・管理職には管理職手当が付きますが、女性の管理職が昨年度２名と少ないため差が出ています。女性管理職が少ないことが弊社の課題です。